Publié le 05/05/2026
Transparence salariale : juin 2026 approche, mieux vaut s’y préparer dès maintenant
Un nouveau cap se profile pour les employeurs européens.
La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée par les États membres, dont la France, au plus tard le 7 juin 2026. Autrement dit, les entreprises ont tout intérêt à anticiper dès maintenant les évolutions à venir pour fiabiliser leurs pratiques salariales, limiter les risques et structurer leurs process RH.
Ce qui va concrètement changer
Le texte européen vise à renforcer le principe “à travail égal, salaire égal”, en particulier entre les femmes et les hommes. Il introduit de nouvelles obligations de transparence, à la fois au moment du recrutement et pendant la relation de travail.
Parmi les évolutions majeures, les employeurs devront notamment être en mesure de communiquer la rémunération de départ ou la fourchette salariale d’un poste, dès l’offre ou avant l’entretien. Il sera également interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération.
Côté salariés, le droit à l’information sera renforcé. Ils pourront demander des éléments sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les postes identiques ou de valeur équivalente, ainsi que sur les critères utilisés pour fixer la rémunération et l’évolution de carrière, à condition que ces critères soient objectifs et neutres.
Des obligations de reporting pour certaines entreprises
La directive prévoit aussi des obligations de publication sur les écarts de rémunération. Les entreprises de plus de 250 salariés devront réaliser un reporting annuel sur leur écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour les structures plus petites, des obligations existent aussi selon leur taille, avec une fréquence allégée, tandis que les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à cette obligation spécifique.
Autre point important : lorsqu’un écart de rémunération de plus de 5 % est constaté et ne peut pas être justifié par des critères objectifs et neutres, l’entreprise devra engager des mesures correctives, pouvant aller jusqu’à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Pourquoi il faut anticiper maintenant?
Même si toutes les modalités françaises ne sont pas encore définitivement connues à ce jour, la direction est claire : les entreprises devront pouvoir justifier leurs écarts, formaliser leurs critères de rémunération et sécuriser leurs pratiques de recrutement et d’évolution salariale. Attendre la dernière minute serait risqué, surtout si les règles internes sont aujourd’hui peu formalisées ou reposent sur des habitudes historiques.
En pratique, cela suppose souvent de se poser les bonnes questions dès maintenant :
• les grilles salariales sont-elles cohérentes ?
• les critères d’augmentation sont-ils clairement définis ?
• les intitulés de postes et niveaux de responsabilités sont-ils homogènes ?
• les écarts constatés peuvent-ils être objectivement expliqués ?
Anticiper, ce n’est pas seulement se mettre en conformité. C’est aussi renforcer l’équité interne, améliorer la lisibilité des pratiques RH et sécuriser la marque employeur.
Comment Ythak peut vous accompagner?
Chez Ythak, nous pouvons vous aider à préparer cette évolution de manière concrète et pragmatique :
✔️ analyse de vos pratiques salariales existantes
✔️ identification des zones de risque et des écarts à objectiver
✔️ revue des critères de rémunération et d’évolution
✔️ sécurisation des offres d’emploi et du process de recrutement
✔️ accompagnement à la formalisation de vos règles internes RH
L’objectif n’est pas de complexifier vos pratiques, mais au contraire de les rendre plus claires, plus justes et plus sécurisées avant l’entrée en vigueur des nouvelles exigences.
La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée par les États membres, dont la France, au plus tard le 7 juin 2026. Autrement dit, les entreprises ont tout intérêt à anticiper dès maintenant les évolutions à venir pour fiabiliser leurs pratiques salariales, limiter les risques et structurer leurs process RH.
Ce qui va concrètement changer
Le texte européen vise à renforcer le principe “à travail égal, salaire égal”, en particulier entre les femmes et les hommes. Il introduit de nouvelles obligations de transparence, à la fois au moment du recrutement et pendant la relation de travail.
Parmi les évolutions majeures, les employeurs devront notamment être en mesure de communiquer la rémunération de départ ou la fourchette salariale d’un poste, dès l’offre ou avant l’entretien. Il sera également interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération.
Côté salariés, le droit à l’information sera renforcé. Ils pourront demander des éléments sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les postes identiques ou de valeur équivalente, ainsi que sur les critères utilisés pour fixer la rémunération et l’évolution de carrière, à condition que ces critères soient objectifs et neutres.
Des obligations de reporting pour certaines entreprises
La directive prévoit aussi des obligations de publication sur les écarts de rémunération. Les entreprises de plus de 250 salariés devront réaliser un reporting annuel sur leur écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour les structures plus petites, des obligations existent aussi selon leur taille, avec une fréquence allégée, tandis que les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à cette obligation spécifique.
Autre point important : lorsqu’un écart de rémunération de plus de 5 % est constaté et ne peut pas être justifié par des critères objectifs et neutres, l’entreprise devra engager des mesures correctives, pouvant aller jusqu’à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Pourquoi il faut anticiper maintenant?
Même si toutes les modalités françaises ne sont pas encore définitivement connues à ce jour, la direction est claire : les entreprises devront pouvoir justifier leurs écarts, formaliser leurs critères de rémunération et sécuriser leurs pratiques de recrutement et d’évolution salariale. Attendre la dernière minute serait risqué, surtout si les règles internes sont aujourd’hui peu formalisées ou reposent sur des habitudes historiques.
En pratique, cela suppose souvent de se poser les bonnes questions dès maintenant :
• les grilles salariales sont-elles cohérentes ?
• les critères d’augmentation sont-ils clairement définis ?
• les intitulés de postes et niveaux de responsabilités sont-ils homogènes ?
• les écarts constatés peuvent-ils être objectivement expliqués ?
Anticiper, ce n’est pas seulement se mettre en conformité. C’est aussi renforcer l’équité interne, améliorer la lisibilité des pratiques RH et sécuriser la marque employeur.
Comment Ythak peut vous accompagner?
Chez Ythak, nous pouvons vous aider à préparer cette évolution de manière concrète et pragmatique :
✔️ analyse de vos pratiques salariales existantes
✔️ identification des zones de risque et des écarts à objectiver
✔️ revue des critères de rémunération et d’évolution
✔️ sécurisation des offres d’emploi et du process de recrutement
✔️ accompagnement à la formalisation de vos règles internes RH
L’objectif n’est pas de complexifier vos pratiques, mais au contraire de les rendre plus claires, plus justes et plus sécurisées avant l’entrée en vigueur des nouvelles exigences.